Führungskräfteentwicklung

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Systemische Führung beschäftigt sich nicht nur mit der Kette Vorgesetzter-Mitarbeiter, sondern mit dem gesamten System des Unternehmens.

Sie berücksichtigt die Interaktion mit Führungskräften, Mitarbeitern, Kollegen, Kunden, Lieferanten, Finanziers, Markt, Gesellschaft, Kultur und Umwelt, um ein besseres Verständnis der vielen Dimensionen von Führung zu ermöglichen.

Die Führungskraft ist nur eine der vielen Kontextfaktoren, die auf die Geführten wirken und auch auf die Führungskraft wirken wiederum zahlreiche weitere Faktoren.

Dabei werden vor allem die Prozesse der Selbstorganisation herausgestellt, die neben die durch „substantielles Organisieren“ bewusst geschaffene Ordnung treten. Der Ansatz geht davon aus, dass die in Organisationen entstandenen Strukturen und Kulturen zu komplex sind und sich klassischen Steuerungsvorstellungen (Ursache-Wirkungs-Beziehungen) entziehen.

Bei der systemischen Führung handelt es sich also um ein Konzept des Handelns der Führungskräfte unter Beachtung der Bedeutung struktureller und kultureller Führung. Wichtig ist, dass systemisches Denken das Instrumentarium einer Führungskraft erweitert und ergänzt – und dieses nicht etwa ersetzt!

Es geht dabei um das gezielte Intervenieren in Kommunikations- und Erwartungsstrukturen der Beteiligten, um dadurch die Selbstorganisation zu fördern. Die Führungskraft ist nur eine der vielen Kontextfaktoren, die auf die Geführten wirken.

Systemische Ansätze der Führung richten sich gegen das traditionelle Führungsverständnis. Das Bild vom Manager als der dominante Macher, der auf Grund seines hierarchischen Einflussmonopols das Unternehmen steuert, wird ersetzt durch eine Orientierung an autonomen, verstreuten, selbständigen, selbstorganisierten Subsystemen.

Systemisch denkende/ausgebildete Führungskräfte setzen aufgrund Ihrer Persönlichkeit und Kompetenz Entwicklungsprozesse in Gang, verbessern Strukturen und Beziehungen. Das wirkt sich positiv auf die Kommunikation aus, Blockaden werden abgebaut und somit effizienteres Arbeiten ermöglicht.

Systemisches Führen bedeutet, nicht nur das Team und die Organisation im Blick zu haben, sondern auch den Einzelnen. Umgekehrt reicht der Blick auf den Einzelnen nicht aus, auch das Team und die Organisation müssen in die Betrachtung einbezogen werden. Selbstverständlich ist auch die Führungskraft selbst Teil des Systems und den entsprechenden Einflüssen ausgesetzt.

Systemische Führungskräfteentwicklung berücksichtigt entsprechend das Vorgesagte und integriert dabei auch die Vermitt-lung von noch fehlenden Kompetenzen wie Kommunikation, Konfliktmanagement, Fragetechniken, Mitarbeitergespräche führen, Feedback etc.

Systemische Führungskräfteentwicklung setzt nicht an den Führungskräften, sondern an der „Funktion Führung“ in der Organisation an. Die richtigen Frage ist: „Wo brauchen wir Führung – und wo nicht?“ Nur dann reicht Führungskräfteentwicklung weiter als bis zur abschließenden Feedbackrunde.

Eine gelungene Führungskräfteentwicklung besteht folgerichtig immer aus verschiedenen Maßnahmen. Verschiedene Systemebenen und Einflussfaktoren sind in ein ganzheitliches, jedoch variables System zu integrieren.

Aus systemischer Sicht empfiehlt sich ein Trainingsprogramm für die Gesamtorganisation, in welchem neben Sachkenntnis vermittelnden Seminaren die Einpflanzung einer auf systemtheoretischem Fundament errichteten Gesprächskultur erfolgen sollte.

Neben regelmäßigen formellen und informellen Gesprächen muss hier besonders die gemeinsame Sinnfindung, Konfliktlösung, sowie das Geben von Feedback thematisiert werden.

Bei einer systemischen Führungskräfteentwicklung müssen die Maßnahmen zur progressiven Steuerbarkeit einer Organisation alle Systemebenen umfassen und es muss dementsprechend vernetzt, ganzheitlich (soweit wie möglich und nötig) und nach einem Mehrebenenansatz vorgegangen werden. So werden wir der komplexen Wirklichkeit in Unternehmen gerecht.

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